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《生产企业标准工时应用实战》
二十多年前，我们曾为日本丰田推行“准时化”生产模式实现的“零库存”，感到震惊和羡慕。二十多年来，我们一直在为实现“零库存”而学习、模仿、推行丰田模式。二十多年后的今天，我们似乎又在为没有库存而感到苦恼。因为我们总是在为等待物料、如何保证交货期而憔虑。同时也为人工成本不断上升而生产能未能*大化而苦恼。这到底是为什么呢？是没有学好还是没有用好？或者说还是根本就没有领悟到其精髓的所在？
? 科学习规划车间物流 ? 科学理顺生产计划（生产计划的15大要点） ? 减少超负荷加班 ? 通过计算来决定生产节拍与工位人数 ? 使车间管理既有拉动力又有推动力 ? 让工作从劳动强化走向劳动改善 ? 构建现场管理的四大基石与实现“盯、挖、抢、省”
企业生产管理者
? 专题讲解
? 案例分析
? 互动教学
? 实战训练
? 定向引导
? 课堂研讨
秉承实用、实战、实际的核心价值观； 为制造型企业量身定订做； 风趣幽默，逻辑清晰，化繁为简； 管理者管理效率——被勿视的西瓜 管理者管理思路——一个中心两个基本点 管理者管理方向——多主观少客观 管理者管理方法——重经验凭习惯 没有结局的结局——布局决定结局 员工的生产效率——只有强化没有改善 新产品的研发 ——没有可批量制造性 标准工时(ST)新概念 标准工时的定义与时间的两大特点 标准工时确立的六个原则 使用标准工时的六个目的 不属于标准工时范围的五个方面 标准工时组成的两个部份 标准工时宽裕率的三个组成部份 标准工时的三种计算方法 标准工时导入过程中的技巧 马表测量过程与技巧 马表测量工程师的七大先决条件 被测工种标准化作业必备的四种规范化文件 马表测量工作的“文房四宝” 马表测量工作的“望闻问切” 测量过程中的五大窍门 测量数据的运算过程与有效数字 测量结果分析与作业技巧评估 WF标准工时系统导入及检测 WF的起源与定义 WF的基本内容(十三项)介绍 高精度标准工时系统导入的四种工具 标准工时系统的导入程序 标准工时运算体系的三种表格 标准工时检测的三大指标与计算方法 标准工时检测系统的三种表格 标准工时系统的其它用途 ST的修正理由与频率 原因1、终端*出货能力受到制约 原因2、中间某一设备能力造成瓶颈 原因3、产品结构未能调整制约设备能力的发挥 原因4、顽固性质量问题存在导致生产效率低下 原因5、设备性能未能完全达到设计参数 原因6、设备可动率低下导致停机时间长 原因7、生产计划制定不合理导致资原浪费 原因8、生产辅助时间过长导致时间有效利用率低下 原因9、工位设计不合理导致整体平衡性差 原因10、人体工程科学运用不到位导致生产效率低下 生产平衡从环节走向系统 生产效率的定义与两重性 生产线管理的“争分夺秒与步调一致”的意义 什么是生产节拍（由什么因素决定、怎样调整） 什么是生产原理与生产方式 什么是标准化的现场管理三要素应用 标准化作业与作业标准化的三要素应用 经济动作三不原则的灵活应用 现场管理的“三不坚守原则”应用 车间物流的“三不原则应用” 分享：减速、少超负荷加班的八大要点 从市场变化走向生产变革的案例分享 案例一：生产线可变化 案例二：员工走向多技能 案例三：多品种小批量换型系统 案例四：生产计划生成的15大要点分享
制造管理专家 工商管理硕士 托马斯企业管理首席讲师 168培训网及国内多家咨询机构金 牌讲师
? 曾就职于世界五百强历任设备主管、工艺开发IE)部长、制造经理等职 ? 在国际知名企业胜美达电机（Sumida）和卡西欧电子（CASIO）任职时间长达十三年 ? 拥有丰富的现场管理实战经验,而且工作其间曾师从小川一也（日本WF&IE研究*人，日本制造业研究的国宝级人物） ? 专业研究工业工程管理科学和流线化生产实务 ? 精通电子、机械(工程机械/汽车制造/船舶制造)、制药、新材料等制造企业的精细化现场管理 ? “实战性强与实用性强，激情幽默 中国将是二十一世纪的制造业王国。无论是对中国经济发展的一种定位，还是对经济发展全球化趋势的判断。这一信号并没有给自己人带来多大的惊喜，倒是给外国人意识到了各种各样的危机。甚至很多中国人似乎如梦初醒，表面地认为制造仅仅是帮助别人加工产品，为外国人代工。是永远廉价出卖中国人的劳动力。因此很快就有一种观点得到了全中国人的认可：中国应该从制造走向创造。 其实从工业经济发展的角度来分析，制造和创造是不可以单独存在的。我们应该清楚地认识到：无论采取何种方式的制造，其整个过程都必须充满创造。今天，我们着重提出从制造走向创造，反而缩减了人们对创造的理解范围。甚至更多的人表面地将创造理解成了单纯的技术创新。很容易就让人忽视了对管理的创新，尤其是对制造系统化管理的创新。更确切地说，我们国家应该提倡在制造中不断地实现创造。 中国改革开放几十年来，可以说员工管理危机重重。却从来没有企业有勇气面对这个问题。就连*基本的收入保障也只能是在国家或地方政府的强制执行下得以完善。不但如此，中国企业的员工连私人身份也很难得到认可和尊重。人多的时候称为“盲流”、人少的时候称为“人手”（说人手不够）、非本地员工称为“外来工”、非城市人员称为“农民工”、管不好的是“80后”、更难管的是“90后”。 很多90后的一线员工，在十年前他们还有一个很值得全社会关注的名字——“留守儿童”。当年缺少父母关爱的“留守儿童”经历“十年寒窗”，现已开始陆续走上工作岗位。这些人很多已成长为企业的管理者——即90后一线员工的上司。这种上下级的组合恰恰在生活中*缺少沟通，90后到底有什么心理上的需求也许他们根本就不了解。其实他们的需求也许并没有我们平时在报纸上看到的那么伟大：什么成长空间、城市生活梦想、个人理想之类的。当一个人觉得自己从小到大生活中缺少父母的关爱、工作中人格尊严没有保障、付出和回报不成正比、收入连基本的生活也不能满足、成绩不能被认可的时候，你觉得他*需要的是什么呢？
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